5 вопросов Антону Зейбелю, директору по персоналу АО «Главстрой»
– Вопреки стереотипам, многие молодые люди, представители поколения миллениалов, часто выходят за границы цифрового мира, чтобы строить карьеру в традиционных отраслях экономики. В частности, в сфере строительства. Подтверждает ли это опыт вашей компании?
– Да, в последние годы мы видим среди соискателей все больше молодых лиц. На любых позициях, от строительных площадок до отдела продаж, архитектурного бюро, финансово-экономического отдела – в каждом подразделении нашей компании процент молодежи достаточно велик. Мы рассматриваем начинающих специалистов как будущих лидеров, капитанов нашего бизнеса.
– Строительство – отрасль достаточно консервативная. Не возникает ли внутри компании поколенческого конфликта – между хранителями традиций и проводниками инноваций?
– Наши главные усилия сегодня сконцентрированы на том, чтобы создать «бесшовную» продуктивную среду, в которой миллениалам комфортно, в которой они ощущают себя неотъемлемой частью большой команды «Главстроя».
Мы присматриваемся к их мироощущению и восприятию действительности, которая быстро меняется под влиянием нового поколения. К примеру, для молодежи очень важна социальная ответственность бизнеса, его участие в улучшении мира и сохранении планеты, и мы стремимся их в этом поддерживать, вовлекая в такие проекты и предлагая реализовывать их с помощью компании. В компании успешно работает созданный год назад стратегический совет молодых специалистов, который занимается корпоративными инициативами, направленными на повышение эффективности бизнеса и развития его социального участия в локациях присутствия компании.
– В прошлом году ваша компания стала лауреатом международной премии Randstad Award как «самый привлекательный работодатель строительной отрасли». Что определило такой успех?
– В первую очередь привлекательность работодателя базируется на эффективности бизнеса, которая, в свою очередь, на 100 процентов зависит от эффективности каждого сотрудника. Людям хочется работать в компании, в которой все хорошо. И мы разделяем такой выбор. Но понимаем, что это возможно только при заинтересованности всей команды в общем результате бизнеса. Поэтому наша задача, чтобы каждый сотрудник, включая специалиста на строительной площадке, знал, что он делает и как его работа влияет на продукт, который компания предлагает рынку. Не менее важно это и для самого сотрудника. Он хочет видеть свой личный вклад в корпоративный успех. Если этого не происходит, рано или поздно он все равно уйдет из компании.
Другой важный фактор, влияющий на привлекательность компании как работодателя, – вовлеченность сотрудников. Вместо традиционной иерархии штатных единиц в «Главстрое» для решения бизнес-задач мы применяем систему быстро формирующихся и саморегулируемых команд, состоящих из заинтересованных и вовлеченных специалистов во главе с лидером. После того, как команда сформирована, чтобы она двигалась к цели быстрее, важна среда единомышленников, которая мотивирует, поддерживает, показывает пример и заряжает энергией.
– Каким образом, кроме материального стимулирования, компания мотивирует сотрудников к достижению высоких рабочих показателей, к постоянному росту?
– Это целый комплекс мер, охватывающий все направления деятельности. К примеру, у нас, кроме традиционного стратегического планирования, ведется работа с целями, рассчитанными на 3–6 месяцев, что позволяет быстро меняться в соответствии с требованиями рынка, оперативно получать обратную связь и делать оценку по достигнутым целям. Сотрудникам интересно предлагать новые идеи и экспериментировать с их воплощением, потому что у них есть право на ошибку, которая в результате становится ценным опытом.
– Нарисуйте несколькими штрихами портрет идеального кандидата на работу в серьезной девелоперской компании.
– Для нас правильный выбор сотрудника – это поиск человека, который наилучшим образом соответствует конкретной позиции – по компетентности, результативности, вовлеченности, а также заинтересован в самореализации. Помимо профессиональных достижений, мы смотрим на его качества, которые могут быть полезны для нашей компании, а также для него самого: чем моложе сотрудник, тем важнее для него понимать, что ценного в работе и корпоративной культуре он может получить лично для себя.
